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对付“软裁员” 监管应有所作为
瞿方业
//www.auribault.com 2016-03-29 来源: 中工网—《劳动午报》
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  “软裁员”像嗓眼子里扎了一根刺,让每一个经历者都感觉咳不出来,咽不下去,对于手中的工作,“食之无味,弃之可惜”,想留下来,却难忍管理者的种种“小鞋”和折腾,想拍屁股走人,又不甘心什么都得不到就离开。

  在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说,现在北京公司人员富余,要求我去河北分公司工作,如果不同意去的话,可以选择离职。”巩亮告诉记者,自己的亲朋好友基本上都在北京,而且他已经习惯了北京的生活,不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了,但我觉得这样太憋屈了,公司明摆着变相裁员嘛!”巩亮说。(3月28日《工人日报》)

  巩亮的遭遇,貌似就是传说中的“软裁员”,这种裁员手段和直接裁员相对,显得不那么直接,但更加不厚道。根据《劳动合同法》的有关规定,用人单位进行法定裁员,应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而一些企业为了赖掉补偿金,就动起了脑筋,想出歪点子想逼走员工,毕竟直接裁员付出的成本更大些。

  据知名人力资源网站的相关调查显示,有四成员工定义自己被变相裁员。可见,“软裁员”并非个别现象,而是多年来一直悬在国内一些企业员工头上的一把剑,随时可能落下来,尤其当企业效益下滑,一些企业在生存、效益和对品牌的伤害进行艰难选择的时候。

  虽然受到“软裁员”伤害的劳动者这么多,而且存在了好多年,也并不意味着这个方式是合理合法的。就拿“软裁员”手段常见的三种降薪、换岗和更换工作地点来讲,无论企业做得多么巧妙,都难以完全让这些行为合法化。我国《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当包括劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬等内容和事项。没有与员工协商而随意调整岗位,进行降薪,都是违法行为。

  因此,应对“软裁员”现象,首先,劳动者应当主动收集证据,运用法律手段与企业周旋,尽量维护自身合法权益。尤其在签订劳动合同之初,就要将一些必要的权益内容严格约定,让企业没有可乘之机。虽然由于当下企业与劳动者相比,往往处于强势地位,面对管理者的“穿小鞋”行为,劳动者往往选择并不多,难以招架,但只要行动起来,维护自身权益的可能性就会大些。

  其次,相关部门行动起来,对于劳动者的这种无奈状况要进行及时干预,对于企业的违规行为,要严格查处。对于规则的模糊地带,要进行修补,让《劳动法》和《劳动合同法》都更加完善。其实就当下来讲,只要严格执行法律,一些“软裁员”等违法行为就会得到有效的约束,关键是监管在很多情况下,不愿意真正行动起来。

  “软裁员”像嗓眼子里扎了一根刺,让每一个经历者都感觉,咳不出来,咽不下去,对于手中的工作,“食之无味,弃之可惜”,想留下来,却难忍管理者的种种“小鞋”和折腾,想拍屁股走人,又不甘心什么都得不到就离开。每一个人经历这样的软折磨的时候,精神和物质都可能经历巨大伤害。要拔出扎在劳动者嗓子眼里的这根剌,需要监管者和规则制订者多行动,多站在劳动者的立场考虑问题。

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