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浅议如何加强企业人才队伍建设

程春苗

//www.auribault.com 2015-06-11 来源：中工网—《安徽工人日报》

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　　面对企业日益严峻的改革发展形势，人才队伍建设的工作任务比以往任何一个时期都更为繁重，提升人才队伍建设水平的要求比以往任何时候都更为紧迫。企业发展，关键在人，人才队伍建设的好坏关系到一个企业能否持续健康发展。笔者认为，新时期要进一步加强人才队伍建设，坚持德才兼备、以德为先的用人思想，把人才强企战略落到实处。

　　一、建立市场化用人机制

　　市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的体系。在建筑企业，就是形成“能进能出、能上能下”的人才机制，真正让合适的人才到适合的岗位工作，最大化地吸引人才、留住人才、用好人才，建设一支数量充足、结构合理、作风过硬的人才队伍。发展是第一要务，人才是第一资源。作为生产力中最活跃的要素，“人”是推动改革发展进步的最关键生力军。抛去繁琐的理论解释，脱离拗口的学术范畴，笔者以为，就企业而言，新形势下的基层单位人才队伍建设，从广义上可以这样理解，即：凡是建筑企业的员工，不论岗位不同，职位高低，只要把自己从内心投入工作，都可以理解为是建筑企业的人才。当然，狭义的内涵，是指那些为企业改革发展正在或者已经做出突出贡献的建筑员工。理解了这一点，是一个基本的前提和保障。

　　加快推动企业人才选拔机制创新，是企业改革发展的必然要求。首先，针对专业化人才实行“聘用+培育”模式，建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，建立健全技能型人才保障机制，打通技能型人才职业晋升通道。其次，针对管理人才实行内部“竞争上岗+轮岗”和外部“择优聘用”相结合的模式，挖掘、激发管理人才的最大潜力，给企业不断注入新鲜血液，实现人才的合理配置。完善竞聘上岗制度，激发全体职工的工作热情，充分调动他们工作的积极性。

　　建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致资源浪费。建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争等机制的作用，充分调动人力资源，促进资源综合效益提升，从而使企业更具发展活力。

　　二、拓宽思想政治工作空间

　　要调动和发挥全体职工的工作激情和创造力，依靠职工强大的内生动力，促进和保证建筑企业实现战略目标和可持续发展。在实际工作中，要把思想政治工作与企业的目标、生产经营活动结合起来，围绕如何使企业职工基于企业目标设定自身目标，如何围绕“三大课题”开展工作，如何把握企业制度创新、技术创新、管理创新的要求，把促进企业目标的实现和工作任务的完成作为思想政治工作的出发点，把思想政治工作与企业文化构建结合起来，拓宽企业思想政治工作的空间。

　　拓宽思想政治工作空间，应做到以下几点。

　　首先，要科学评价人才。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。构建一套科学、系统的人才评价体系是人才工作的关键。构建科学的人才评价体系，要坚持把德才兼备、以德为先作为基础，坚持客观公正的原则，注重细化评价指标、量化评价标准、改进评价方法、规范评价程序，从根本上保证评价结果真实有效，促使人才安心做好本职工作，为企业发展提供智力保障。其次，要大胆使用人才。进一步建立健全公开、公正、平等、竞争、选优的用人机制，不拘一格用人才；打通专业人才、管理人才之间的通道，实现人才合理流动；大胆使用在推动企业重大项目和创新管理中表现优秀的人才。再次，要系统考核人才。做到日常考与年度考相结合、量化考核与定性考核相结合，既注重人才的显性绩效，又注重人才的隐性绩效，不断完善系统人才考核体系；加强考核结果的运用，杜绝“考核”与“应用”脱节的现象，根治干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。

　　三、创新人才激励机制

　　众所周知，受宏观经济形势影响，当前企业改革发展所面临的形势日益严峻，特别是随着一些不确定性因素的不断增加，如何在较高水平上保持企业的持续健康发展，是每一名建筑员工必须要思考的现实课题。在这样的大背景下，从某种程度上说，更加注重在企业人才队伍建设上下功夫，是企业持续健康发展中不可获取的重要一环。

　　在激烈的市场竞争中，企业必须建立起符合自身需要的人才激励机制。注重物质激励是前提和基础，精神激励才是核心。要重视精神激励和感情投资，就要大力提倡敬业精神，创新各种激励手段，实行有效的激励。

　　首先，要形成尊重人才的环境，加大宣传引导，开展评先树优活动，使职工充分认识到人才的价值和作用，形成尊重人才用好人才的良好氛围。其次，要落实人才的待遇保障，不断完善保障体系，使优秀人才没有后顾之忧。再次，要保障人才的合法权益，提高优秀人才的安全感、归属感。第四，要探索激励人才的分配制度，探索知识、技能、管理等要素贡献率与利益分配关系，逐步实现分配方式的多元化，建立向高层次、高技能和优秀人才倾斜的分配激励机制。

　　四、完善教育培训体系

　　教育培训工作是开发人力资源的根本手段。教育培训体系的制度化、标准化将确保教育培训高质量地完成，同时，加大考核力度、勇于激励创新也是确保教育培训规模化、实用化的有效途径。要通过规范化、科学化、系统化的培训，造就适应行业持续健康发展的人才。要加大人才内部培训力度，做好人才积累和储备工作。开展有针对性的教育培训，对管理人员要注重能力培养，通过完善任职培训制度、聘请优秀培训师和职业经理人对其讲授管理理念和案例，帮助其提升技能，开阔视野；对技术人员要通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关与讲座培训相结合的方式提高其理论实践应用能力；对建筑市场营销人员要加强培养其分析研究市场的能力，通过专业化、系统化的培训，使其成长为高素质服务人才。

　　人才队伍建设需要长期探索与实践，企业要用更加包容、更加开放的心态对待此项工作，完善各项相关机制，为企业持续健康发展奠定基础。

　　总之，人才资源是最重要的竞争资源。和其他工作一样，做好新形势下的人才队伍建设必须要企业上下齐动手，牢固树立整个行业“一盘棋”的工作理念，从而在“坚持一个制度、狠抓三件大事”的目标指引下，以“有守有为、敢于担当、改革创新、虚工实做、奋发有为”的新行动新举措，不断开创“思考谋划实践‘三大课题’”各项工作的新局面。（作者单位：铜陵华厦建筑安装有限责任公司）

编辑：周文

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